现实困惑

大员工在职业生涯规划过程中，很多员工表现出缺乏对职业和自我的合理认识和定位，犹豫不决、不知所措，面对各种就业机会感到迷茫，对于职业决策和职业选择能力不足，无法做出明确的职业决策，由此而引起一系列的反应，比如焦虑、挫折感，甚至不敢正视现实、面对未来，这其实是职业决策困难的典型表现。

小林，女，21岁，某大学中文系大三员工。她乐观、外向、健谈、热情、喜欢结识新朋友，人缘好，比较敏感，对人和事通常都有细致的洞察力。喜欢独立做决定，很有责任感，擅长写作，学业成绩优秀，多次获得奖学金。最大的生活梦想就是周游世界；最大的职业梦想是成为白领精英。

她做过一些测评，如MBTI的人格类型是ESFJ，霍兰德职业兴趣与能力倾向量表的结果是社会型，价值观量表中显示她看中的是职业中的社会交往，认为工作的目的和价值，在于能和各种人交往，建立比较广泛的社会联系和关系，甚至能和知名人物结识。

因此，她想从事跟人打交道的工作，最好能运用自己的中文写作特长，经过考虑，她觉得中学教师、行政秘书和人力资源专员这三种工作都可以作为自己的选择，而她父母的意见是女孩子做中学教师工作稳定，也能照顾家庭，希望她做教师。究竟哪一种职业更适合自己的发展和生活的平衡，她难以做决定。

职业决策是人生必经的门槛，是大学毕业生必须面对的人生关键的一步。拥有一个好的职业，能够充分发挥自己的聪明才智，成就一番事业。针对当前大员工职业选择中存在的随意性大、被动就业的问题，应该使大员工掌握一些有效的职业决策理论和方法，加强大员工职业决策能力的培养。

一、职业决策的含义

决策（decision making）是为了实现一定目标，采用一定的科学方法和手段，从两个以上的方案中选择一个满意方案的分析判断过程。它是建立在决策者自身和周边环境分析基础上，确定行动目标，并对实现目标的若干可行性方案进行比较和选择，最终确定一个最为优化合理的方案的分析决断过程。简单说，决策就是做决定的过程。

在职业选择中，通常也需要我们做出有利于职业发展的决定，这就是职业决策。职业决策是一个复杂的认知过程，通过此过程，决策者组织有关自我和职业环境的信息，仔细考虑各种可供选择职业的前景，最后做出职业行为的公开承诺。职业生涯决策有以下构成要素：

1.目标：指所要达到的目的，这是职业生涯决策存在的根本。

2.选择：指在达到目标的过程种有多种途径，采取那一种途径做出选择。

3.结果：指每一种选择衍生出来的附加物。


小测试

4.评价：指对各种选择结果进行合理的评估。

二、职业决策的风格

测试你的决策风格：摘桃

有一片桃园，你允许进去摘桃子，但只许前进不许后退，只能摘一次，要摘一个最大的，你会怎么办？

A:对视野内的桃子进行比较，形成一个大概的标准，再根据这个标准选择最大的桃子。

B:“我感觉这个大！”就摘这个了。

C:“去问看桃园的人，让他告诉我什么样的最大！”或者问 旁边的人什么样的最大。

D:先别管了，走到最后再说吧。

E:稍微比较，迅速摘一个。

在面对职业决策的时候每个人受个体的经验、知识、能力、性格和气质等多重因素的影响，都有自身独特的行为方式，这种独特的决策方式就是个体的决策风格。

决策风格（Decision Making Style）可以认为是人们在做决策时表现出来的行为偏好和心理倾向，反映了个体在决策的过程中习惯的反应模式，是个人关于决策行为的个性特征在职业决策过程中的体现。不同的人在决策同一件事情、实现同一目标的习惯偏好不同，从而形成了决策风格的差异。个体决策风格是如何形成的，对这一问题的分析大体可归纳为三类理论[2]：

1.个性决策论。这类理论的主张是，决策风格取决于决策者的个性（包括气质、性格等心理特征）。

2.情势决定论。持这类主张的学者认为，决策任务与决策环境适合于不同决策风格的人。

3.相互作用决定论。坚持这一倾向的理论认为，决策风格既受个性影响，又受决策任务与环境的影响，因此，在研究决策风格的形成原因时，需要同时考虑上述两类因素的相互作用。人们采用何种风格在一定程度上取决于自身一贯的认知风格、行为习惯等特点，也取决于可利用的时间资源，以及所面临的决策问题的复杂程度。

最早研究决策风格的是丁克里奇（Dinklage），他在1968年将决策者分为八种风格类型：计划型、苦恼型、延迟型、瘫痪型、冲动型、直觉型、宿命型、顺从型。

目前使用得较多的是哈瑞恩（Harren）在丁克里奇基础上所作的划分，提出四种决策风格：理智型、直觉型、依赖型和犹豫型。

美国职业生涯专家斯科特（Scott）和布鲁斯（Bruce）（1995）认为决策风格是在后天的学习经验中逐渐形成的，并将决策风格划分为五种类型：理智型、直觉型、依赖型、回避型和自发型。[3]

（1）理智型

以周全的探求，对选择的逻辑性评估为特征。理智型的决策者具备深思熟虑、分析、逻辑的特性。这类决策者会评估决策的长期效用并以事实为基础做出决策。理智型决策风格是比较受推崇的决策方式，强调综合全面的收集信息、理智的思考和冷静的分析判断，是个体需要培养的一种良好的思考习惯。

（2）直觉型

以依赖直觉和感觉为特征，比较关注内心的感受。直觉型的决策风格以自我判断为导向，在信息有限时能够快速做出决策。当发现错误时能迅速改变决策。由于以个人直觉而不是理性分析为基础，这类决策发生错误的可能性较大，因此，易造成决策不确定性。

（3）依赖型

以寻求他人的指导和建议为特征。依赖型的决策者往往不能够承担自己做决策的责任，允许他人参与决策并共同分享决策成果，会受到他人的正面评价，但也可能因为简单地模仿他人的行为导致负面的反应。依赖型的决策者需要理解生活中他人对自己的影响程度。

（4）回避型

以试图回避做出决策为特征。回避型的决策风格是一种拖延、不果断的方式。这类决策者不能够承担做决策的责任，不考虑未来的方向，不去做准备，不知道自己的目标，也不思考，更不寻求帮助。

（5）自发型


练习

以渴望即刻、尽快完成决策为特征。自发型的个体往往不能够容忍决策的不确定性以及由此带来的焦虑情绪，是一种具有强烈即时性，并对快速做决策的过程有兴趣的决策风格。自发型决策者常会由于一时的冲动，在缺乏深思熟虑的情况下做出决策。

请举出最近生活中两三个决策的实例，试着归纳出这些决定的共同特性，思考自己的决策风格。

三、职业决策的策略

职业决策是一种选择策略的能力，决策者会在不同情景下选择使用不同的决策策略，也可能综合使用几种策略。三种决策策略：理性决策策略、直觉决策策略和被动的决策策略，收到了人们的普遍赞同，并在实际应用中得到了验证。

（1）理性决策策略。指个体在决策时严格按照理性思维进行推理，依照科学的程序做出对自己职业的选择。哈瑞恩认为个体进行理性职业决策时，主要反映出个体内在的、理性的需要，并获得了一定的有关自我与环境的信息作为依据。在此过程中，个体对信息的搜集和加工是一种系统化的过程，受到外部趋向和内部趋向信息的综合影响。

（2）被动的决策策略。指个体主要凭借别人的帮助，或者从别人的愿望出发所做出的对自己职业的选择。这是一种在自我意识和环境意识不充分的情况下所应用的策略，以搜集和加工外部趋向的信息为主要特征。

（3）直觉的决策策略。指个体依靠于自己当时的情感、愿望以及情景意识做出对自己职业的选择。直觉决策的特点是个体在决策时内部的情感线索起了主要的作用，甚至是凭一时的感觉或灵感做出对自己职业的选择。[4]

四、职业决策的准则

尽管每个个体的职业选择、职业决策过程和职业目标是不同的，但要做出一个合适的职业决策需要决策者在决策过程中遵循一些基本的原则，其中包括决策的思维方式、决策组织、拟定备选方案等方面的原则要求。职业决策过程中应遵循以下准则：



寓言故事

1.目标导向

许多年前，有一条报道：300条鲸鱼突然死亡。这些鲸鱼在追逐沙丁鱼时，

不知不觉被困在一个海湾里。结果是“这些小鱼把海上巨人引向了死亡。鲸鱼因为追逐小利而惨死，为了微不足道的目标而空耗了自己的巨大力量。”现实生活中，没有目标的人就像故事中的那些鲸鱼，即便他们有巨大的力量与潜能，但他们把精力放在小事情上，其结果必将可叹、可悲。说得明白一点，要发挥潜能，你必须全神贯注于自己有优势并且会有高回报的方面，要明确目标，不能因小失大。[5]

目标导向理论是由行为学家罗伯特·豪斯（R·Honse）提出来的，该理论认为，要达到任何一个目标必须经过目标行为，而要进入目标行为又必须先经过目标导向行为。两种行为对动机强度的影响是截然相反的，为了解决这一矛盾，使动机强度经常保持在一个较高的水平上，就必须交替运用目标导向行为和目标行为。也就是说，当一个目标实现后，应适时地提出新的更高的目标，以便进入一个新的目标导向过程，从而使动机强度维持在较高的水平上，使人保持一种积极的状态。目标导向行为是一个选择、寻找和实现目标的过程。一般而言，它能提高人的动机水平。因此，在职业生涯中要不断提出富于挑战性的目标，进而去攀登一个又一个更高的人生巅峰。

2.可行性

可行性是指在做职业决策时要考虑到实际情况，并具有可执行性。很多大员工刚开始时雄心壮志，一心想着出人头地。但是实际社会里的工作，有时确实会存在一定跨越，但是更多的时候却是一种积累的过程，包括资历的积累、经验的积累、知识的积累，所以职业规划不能好高骛远，而要根据自己实际情况和社会情况，一步一个脚印踏踏实实地走下去。

3.时间梯度

职业决策时间梯度是指：由于人生具有发展阶段和职业生涯周期发展的任务，职业生涯规划与管理的内容就必须分解为若干个阶段，并划分到不同的时间段内完成。每一阶段都有“起点”和“终点”两个时间坐标，人生就是这样一个阶段一个阶段发展下去的。所以，职业决策如果没有明确的时间梯度，会使职业生涯规划陷于空谈和失败。[6]

4.一致性

目标有不同的类型和阶段，各目标之间应有一致性而不能相互冲突，制定职业目标时应考虑各具体目标的统筹兼顾。例如主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与组织目标是否一致？

5.激励性

目标决策要具有激励性，只有具有内在激励性的决策目标才能使个体自觉完成实现目标而不依赖外力的督促。